bepish | به پیش bepish | به پیش

3 اشتباه رایج مدیران تازه کار در استخدام


3 اشتباه رایج مدیران تازه کار در استخدام | به پیش
 | به پیش

هیچ‌کس نمی‌خواهد شخص نامناسبی را استخدام کند. استخدام و مصاحبه فرآیند بسیار مهی است که می‌توان از آن به‌عنوان تولدی دوباره برای شرکت یا سازمان نام برد. استخدام و مصاحبه فرآیندی است که هر مدیر در طول عمر کاری خود به‌طورجدی با آن مواجه می‌شود.
تصمیم‌گیری نادرست درباره استخدام یک فرد جدید می‌تواند نتایج منفی بسیاری برای سازمان داشته باشد. مدیران تازه‌کار سه اشتباه عمده در استخدام کردن افراد جدید دارند که عموماً از پیش‌زمینه‌ی ذهنی آنان ناشی می‌شود. یک مدیر باید قبل از اینکه تصمیمش را در مورد استخدام فرد، نهایی کند، ابتدا پیش‌زمینه‌ی ذهنی خود را بررسی و مورد آزمایش قرار دهد تا تصویر روشنی از اهدافش نسبت به استخدام داشته باشد و بتواند درست تصمیم‌گیری کند.

در ادامه این سه اشتباه عمده که لازم است هر مدیری بیشتر به آن‌‌ها توجه کند را بیان خواهیم کرد:

1- الویت قرار دادن منفعت شخصی

لورن ریورا، محققی از شمال غرب آمریکا در سخنرانی خود در دانشگاه هاروارد گفت: "بیشتر افراد، اولین چیزی که برایشان اهمیت دارد موقعیت و منفعت خودشان است." او در مطالعاتش بیان کرد: "مصاحبه‌گری که به فکر هدف اصلی شرکت نیست و از روی معیارهای شخصی خود به دنبال تعریف شایستگی اشخاص می‌گردد مسلماً در انتخاب آن‌ها دچار شکست خواهد شد و همچنین اگر در مقابل وی مصاحبه‌شونده‌ای با این طرز تفکر قرارگرفته باشد که تنها معیارهای خود را مهم بشمارد و منفعت شخصی را هدف قرار دهد او نیز با این طرز تفکر مانع پیشرفت خود و سازمان خواهد شد و درنهایت به علت اشتباه پیمودن مسیر، چیزی جز ناامیدی برای هردوی آن‌ها باقی نمی‌ماند."

بنابراین نکته اینجاست که هنگام مصاحبه، فرد را برای سازمان استخدام کنید نه دل خودتان!

برای حل این موضوع بیاید ابتدا نیاز واقعی سازمان خود را بررسی کنید به این بیاندیشید که باوجود یک عضو جدید قرار است چه تغیییرات مثبتی رخ دهد؟ آیا تغییرات مثبت تنها برای شما خواهد بود یا هدف کلی سازمان را در برمی‌گیرد؟

2- فرار از مسئولیت ها و واگذاری آن به افراد دیگر

"اگر تنها بتوانم کسی را پیدا کنم که یک سری از کارهایی که من علاقه‌ یا وقتی برای انجام دادن آن ها ندارم، انجام دهد، او را استخدام خواهم کرد." این تفکر، بااینکه قابل‌درک است، اما خطرناک خواهد بود.
اجتناب از مسئولیت‌هایی که برای شما سخت ویا چالش‌برانگیز است شاید خوشایند به نظر برسد و بخواهید آن‌ها را بر عهده شخص دیگری بگذارید اما به یاد داشته باشید شما مشغول جذب افراد بااستعدادی هستید که مجبور به انجام کارهایی هستند که عمدتاً شاید این کارها برای آن‌ها نیز خسته‌کننده و ناخوشایند باشد.
به‌عنوان یک مدیر با شانه خالی کردن از مسئولیت‌های شخصی و سپردن آن‌ها به اشخاص جدید نه‌تنها به توانایی‌های بالقوه این افراد توجه نکرده‌اید بلکه خود و شرکت را از مسیر توسعه گمراه کرده‌اید؛

اگر بخواهید استخدام را به چشم راهی برای کم کردن لیست وظایفتان ببینید، به این سؤال بیاندیشید که آیا با این کار، راهی در جهت پیشرفت برای فرد استخدام‌شده ارائه داده‌اید؟ یا خیر؟!
با فرار از مسئولیت‌ها نه تنها در کارکنانتان اشتیاق و حس پیشرفت ایجاد نمی‌کنید بلکه احساس ناکارآمدی را در آن‌ها شکل می‌دهید. پس شاید بهتر است برای انجام بهتر امور سازمان، به‌جای اضافه کردن یک شخص جدید به تیم خود، روش‌های دیگری همچون استفاده بهتر از تکنولوژی جهت افزایش بهره‌وری را جایگزین کنید!

بر اساس یک تجربه شخصی، چند سال پیش که به یک مصاحبه برای پست مسئول امور مالی در یک شرکت فن‌آوری دعوت شدم می‌دانستم که وظایف بسیار زیادی وجود دارد که یک مسئول امور مالی باید انجام دهد؛ اما زمانی که مدیر به من گفت: "من می‌خواهم یک نفر را استخدام کنم تا کارهایی را که فرصت انجام دادن آن را ندارم انجام دهد"، متوجه شدم که او یک دستیار می‌خواهد؛ و این موضوع اشتیاق من را نسبت به کارم کم کرده بود.
اغلب مدیران با این باور که بخواهند شخص دیگری را برای انجام دادن وظایف خودشان به کار بگیرند؛ مطمئناً موجب هدر دادن استعدادها و تجربه‌های افراد خواهند بود و بهره‌وری را پایین می‌آورند. اگر چنین کاری را در هنگام استخدام انجام دهید، مشکلات احتمالی برای همیشه وجود خواهد داشت؛ و این روش مناسبی برای مدیریت کردن نیست.

گفته ی استیو جابز ما افراد باهوش را استخدام نمی کنیم که به آنها بگوییم چه کار کنند.بلکه آنها به ما می گویند که چکار کنیم.(عکس)
 | به پیش
3- حسادت کردن به مهارت ها و دانش های اشخاص

فرض کنید که در سازمان، شما با وظایفی روبه‌رو خواهید شد که به‌عنوان یک مدیر وقت کافی یا مهارت لازم برای انجام آن را ندارید. پس برای انجام دادن این وظایف نیازمند یک فرد جدید با وقت کافی و مهارت لازم خواهید بود پس به فکر استخدام یک شخص جدید می‌افتید. شخصی که توانایی و مهارت لازم را داشته باشد. در این صورت شاید باوجود او در شما و دیگر کارکنانتان حس تهدید و خطر به وجود آید زیرا او دارای مهارتی است که شاید شما وقت کافی برای یادگیری آن را ندارید؛ باوجود این احساس خطری که می‌کنید، به‌جای اینکه وظایف جدید را با شفافیت بیشتر شرح دهید آن‌ها را از مسئولیت اصلی خود گمراه کرده و با نادیده گرفتن دانش و مهارتشان وظایف اضافی بر وظایفی که درخور توانایشان است خواهید داد؛ و افزایش حجم کاری که خارج از توانایی‌ها و مهارت‌های افراد باشد موجب دلسرد شدن آنان نسبت به کار و بی‌علاقگی نسبت به انجام وظایفشان خواهد شد.

اگر بخواهید به‌عنوان یک مدیر، بدلیل همان حس تهدید، یک فرد جدید بدون داشتن مهارت بالاتر از خودتان، استخدام کنید او نیز فردی خواهد بود همچون شما و با توانایی‌های شما، درصورتی‌که شخص جدیدی که قرار است وارد سازمان شود باید یک فرد با توانایی‌های جدید باشد تا با افکاری نو کاری متفاوت در جهت نوآوری و رشد روزافزون سازمان انجام دهد و چیزهای جدیدی را برای سازمان به ارمغان آورد.

بیایید برای حل این موضوع، احساسات خود را برای خودتان معنا کنید. از خودتان انتظار بیشتری داشته باشید. محل کار خود را به‌عنوان جایی که تنوع اندیشه‌ها، ایده‌ها و تجربه‌های بسیاری دارد در نظر بگیرید. این را به یاد داشته باشید که یک مدیر باهوش افراد باهوش را انتخاب می‌کند. کسانی که بتوانند ایده آفرینی کنند نه اینکه مدام از مدیر دستور بگیرند. به استخدام به‌عنوان راهی برای جذب این دارایی‌های ارزشمند نگاه کنید. اگر واقعاً می‌خواهید سازمان خود را پیش ببرید، شما نیاز به افرادی با مجموعه مهارت‌های متنوع دارید. اگر فکر می‌کنید شما در مورد بخش‌هایی از وظایف مدیریتی خود اطلاع کافی ندارید، پس شما هم به یادگیری نیاز دارید بدانید که به‌روز بودن مهارت‌های مدیریتی موجب پیشرفت در مسیر توسعه می‌شود. افراد باید همواره به دنبال یادگیری مهارت‌های جدید باشند.

دوباره می‌گویم که هیچ مدیری دوست ندارد شخص نامناسبی را استخدام یا در تیم خود بپذیرد و غالبا این اشتباهات سهوا رخ می‌دهند. استخدام کردن فرد مناسب یکی از مهم‌ترین مهارت‌های مدیر است که باید برای یادگیری این مهارت بسیار تلاش کند. معمولاً با تمرین زیاد در محیط مناسب می‌توان به‌خوبی به این مهارت دست‌یافت.

*هوشمندانه و با استدلال استخدام کنید.


سوما زندیانی سوما زندیانی کارشناسی مدیریت بازرگانی دارد. عکاسی سهمی از ذهن و زندگی اوست.علاقه وی به مباحث بازاریابی شروعی برای نشان دادن توانایی هایش بود.رسیدن به اهدافش در کوتاه ترین زمان ممکن از بزرگترین دغدغه های فکری اوست.در حال حاضر مشغول فعالیت در زمینه بازاریابی دیجیتال و خدمات مشاوره ای بازاریابی کسب و کار های مجازی می باشد.منعطف بودن وی در کارها و توانایی هایش زمینه مناسب برای رسیدن به اهداف اوست.
دیدگاه خودتان را ارسال کنید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز با * علامت گذاری شده اند.