bepish | به پیش bepish | به پیش

مدیران بزرگ چه کسانی هستند؟


مدیران بزرگ چه کسانی هستند؟ | به پیش
 | به پیش

او بهترین رئیس من تاکنون بوده است." این جمله‌ای است که اکثر ما در بعضی موارد گفته یا شنیده‌ایم، اما منظور از این جمله چیست؟ چه ویژگی‌هایی معرف یک مدیر بزرگ است؟ تفاوت مدیران و رهبران چیست؟ و آیا این دو واژه (مدیر و رهبر) باهم متفاوت‌اند؟ این سؤالات دیدگاه‌های متنوعی در ذهن ما ایجاد می‌کنند.
این دیدگاه‌ها هر روز با تعامل و ارتباطی که بین ما و دیگران رخ می‌دهد، به وجود می‌آید و به ما اجازه می‌دهد در مورد یکدیگر قضاوت کنیم. محیط کار ما ازاین‌دست قضاوت‌ها پر است و از نتیجه‌ای که از رفتار همکاران یا مدیرانمان می‌گیریم ایجاد می‌شود.

نقل از یک پژوهشگر: در تحقیقی که من، با نظرسنجی از 80.000 مدیر شرکت Gallup که در طول دو سال گذشته با کمک مطالعات عمیق درباره چندین کارآفرین برتر انجام دادم، متوجه شدم باوجود سبک‌های مدیریتی متنوع یک سبک باکیفیت عالی و جدا از بقیه وجود دارد و آن ابتدا کشف ویژگی‌های منحصربه‌فرد اشخاص و سپس سرمایه‌گذاری به روی آن‌هاست.

مدیران معمولی، منچ بازی می‌کنند، درحالی‌که مدیران بزرگ شطرنج‌بازی می‌کنند. تفاوت این دو چیست؟ در منچ، تمام بازیکنان یکسان هستند و به یک روش حرکت می‌کنند؛ آن‌ها قابل تعویض هستند و با تاس انداختن و شانس در ارتباط‌اند. مطمئناً، شما باید حرکت‌های خود را برنامه‌ریزی و هماهنگ کنید و مهره‌ی درست را حرکت دهید؛ اما در شطرنج، هر مهره به شیوه‌ای متفاوت حرکت می‌کند و اگر ندانید هر مهره را چگونه به حرکت درآورید قطعا نمی‌توانید بازی کنید و مسلماً برنده نخواهید شد.
مدیران بزرگ ارزش توانایی‌های منحصربه‌فرد کارکنان خود را درک می‌کنند و می‌دانند چگونه بهترین آن‌ها را با یک برنامه‌ریزی هماهنگ در مقابل رقبا بچینند و به‌موقع آن‌ها را به نحو درست و به اقتضا، به حرکت درآورند.
اما نکته اینجاست که در این میان رهبران بزرگ به دنبال کشف آن چیزی هستند که در جهان برتری دارد تا بر روی آن سرمایه‌گذاری کنند. شغل آن‌ها این است که مردم را به سمت آینده‌ای بهتر سوق دهند. درعین‌حال، کار مدیران بزرگ این است که استعداد خاص یک فرد را به عملکردی مفید تبدیل کنند. مدیران تنها زمانی موفق خواهند شد که بتوانند تفاوت‌ها را در بین افراد شناسایی و درراه درست به‌کارگیرند و هرکس را در مسیر خود به چالش بکشند. این بدان معنا نیست که یک رهبر شخصیت جدا و اهداف متفاوتی از یک مدیر دارد و یا بالعکس؛ برای تکامل بهتر، می‌توانیم مهارت‌های این دو نقش را با یکدیگر ترکیب کنیم و این دو نقش را در کنارهم داشته باشیم.

بازی شطرنج
 | به پیش

روزی از فروشگاه میشل میلر بازدید کردم و دفتر مدیری که 4،000 شعبه از فروشگاه‌های Walgreens را تأسیس کرده است دیدم. دیوار دفترش پر بود از برنامه‌های کاری متنوع. فروشگاه میشل واقع در Redondo Beach کالیفرنیاست و کار مدیر آن، این است که افرادی را با مهارت‌های متفاوت و اختلافات بالقوه انتخاب کند. بخش مهمی از کار او قرار دادن کارکنانش در نقش‌ها و وظایف جدید است که به آن‌ها اجازه می‌دهد تا به‌خوبی بدرخشند و درراه رشد شرکت قدم بردارند.

برای مثال: جفری یک شخصیت با یک چهره متفاوت‌تر از دیگران است که موهای بسیار بلندی دارد که یک‌طرف آن تراشیده شده و از طرف دیگر نصف صورتش را پوشانده است. او می‌خواهد دریکی از این فروشگاه‌ها مشغول به کار شود. میشل به‌طور کامل او را استخدام نکرده بود زیرا در طی مصاحبه نمی‌توانست با او به‌خوبی ارتباط برقرار کند زیرا جفری به چشم‌های او نگاه نمی‌کرد، بااین‌وجود تصمیم گرفت به دلیل استعدادهایی که در جفری می‌دید به او یک فرصت دهد. پس از گذشت چند ماه، متوجه شد زمانی که به جفری مأموریت "مرتب کردن لیست کالاها در هر راهرو" را داده بود، باوجوداینکه معمولاً این کار دو ساعت زمان می‌برد، اما جفری تمام شب را صرف انجام دادن این کار می‌کرد و درنهایت هم کارش را خوب انجام نمی‌داد! میشل تصمیم گرفت به او وظیفه‌ی تخصصی بیشتری بدهد تا در همان زمان تعیین‌شده وظایفش را مدیریت کرده و مجبور به‌دقت و تحلیل بیشتر کارهایش شود.
نتیجه کار فوق‌العاده بود و میشل نیز او را برای کار خوبش تشویق می‌کرد.

در Walgreens، مسئولیتی به نام «بازبینی و اصلاح» وجود دارد. این کار شامل جابجایی و اصلاح کالاها در راهروها با توجه به تغییرات پیش‌بینی‌شده همچون تغییرات فصلی و شرایط خاصی که تغییری در الگوهای خرید مشتریان ایجاد می‌کند است. برای مثال با شروع تابستان، فروشگاه‌ها کرم‌های ضد آفتاب و آرایشی پوست را به‌جای داروهای آلرژیک فصل بهار جایگزین می‌کنند.

در اکثر فروشگاه‌های Walgreens، هر کارمند "دارای" یک راهرو مخصوص به خود است که نه‌تنها مسئول پاسخگویی به مشتریان، بلکه باید در تمیز و منظم نگه‌داشتن آن تلاش کند و بازبینی و اصلاح کالاها را انجام دهد. باوجود راهروها و وظایف خاص، در کارمندان احساس مسئولیت بیشتری برای کار کردن به وجود می‌آید؛
میشل باور داشت که می‌تواند توانایی‌های بسیاری در جفری کشف کند؛ بنابراین او یک طرح برای اداره بهتر مسئولیت‌ها در سراسر فروشگاه باهدف سرمایه‌گذاری به روی نقاط قوت افراد طراحی کرد.
ازآنجاکه جفری در انجام مسئولیتی که به او داده می‌شد (بازبینی و اصلاح کالاها) بسیار خوب عمل می‌کرد ولی توانایی خوبی در برقراری ارتباط با مشتریان را نداشت این طرح یک چالش به‌حساب می‌آمد؛ اما میشل تصمیم گرفت با این کار او را به چالش بکشاند. بر اساس این طرح میشل فضایی را در راهروها به وجود آورد که هر کارمند مشتریانی با ویژگی‌های خاص خود را داشته باشند. به‌طوری‌که در راهروی مخصوص جفری کالاهایی وجود داشت که نیاز به معرفی و اطلاعاتی بود که باید جفری برای هر یک از مشتریان توضیح بیشتری می‌داد و این امر موجب تبادل‌نظر و ایجاد سؤالاتی در ذهن مشتریان می‌شد که عاملی برای ایجاد برقراری بیشتر با جفری بود و چون این فرآیند جفری را با تعداد زیادی از مشتریان روبه‌رو می‌کرد، به‌طوری‌که تمام‌وقت با افراد مختلف در ارتباط بود. او به‌طور ناخواسته در عمل انجام‌شده قرار می‌گرفت و تأثیر مثبتی در برقراری او با دیگران به وجود می‌آمد.
میشل توانست با ایجاد یک فضای راحت و دوستانه کاری کند که این چالش برای جفری نه‌تنها لذت‌بخش باشد بلکه با تمرین بهتر موجب عملکردی بهتر در وی شود. این کار برای سایر کارکنان نیز خوشایند بود و زمان بیشتری برای خوشحال کردن و خدمت به مشتریان گذاشته می‌شد. درنهایت این فروشگاه‌ها توانستند به‌خوبی خود را در عرصه کسب‌وکار ثابت کنند؛ و این امر نه‌تنها، موجب افزایش فروش و کسب سود بلکه موجب افزایش رضایت مشتریان نیز شد و موفقیت در این چالش اعتمادبه‌نفس جفری و همکارانش را بالا برد؛ و بهره‌وری آنان نیز افزایش می‌یافت.

 | به پیش
عملکرد مدیران بزرگ برای کشف توانایی ها

مدیران بزرگ برای شناسایی نقاط قوت شخص، ابتدا از خود می‌پرسند: «بهترین کاری که در سه ماه گذشته انجام داده چه بوده است؟» این سؤال به آن‌ها در پیدا کردن کاری که شخص از انجام دادن آن لذت می‌برد کمک می‌کند. این چیزی است که به دنبال آن هستند و هم برای مدیران بزرگ و هم متقاضی شغل رضایت‌بخش است؛ و نیز فرد را تشویق می‌کند تا بیشتر کارهای مثبت خود را انجام دهد و در طول زمان بهتر دیده شود. این سؤال باعث می‌شود تا کارمند شروع به فکر کردن درباره منافع و توانایی‌هایش کند.
و البته مدیران بزرگ برای شناسایی نقاط ضعف شخص نیز از او درباره‌ی:"بدترین روزی که در سه ماه گذشته داشته‌ است؟"می‌پرسند و سپس برای جزئیات بیشتر در مورد آنچه برای مقابله یا کنار آمدن با آن انجام داده است توضیح می‌خواهند. این کار موجب تخلیه انرژی‌های منفی شده و احساس موردتوجه قرار گرفتن در وی را بیشتر می‌کند.

تمرکز شما به‌عنوان یک مدیر باید بیشتر بر نقاط قوت کارکنانتان باشد. عقل متعارف می‌گوید که آگاهی نسبت به‌تمامی جزئیات، مسئله‌ی بسیار مهمی است و شما باید در کنار کشف نقاط قوت کارمندانتان بتوانید نقاط ضعف را نیز شناسایی و یک برنامه برای غلبه بر آن‌ها ایجاد کنید. با این کار، اطمینان کارکنان را تقویت و او را در مقابل چالش‌های آینده خوش‌بین‌تر و انعطاف‌پذیرتر خواهید ساخت.

نقاط قوت اشخاص همیشه نمایان نیست. بلکه گاهی اوقات لازم به فعال شدن دارد تا به‌روشنی دیده شوند. اگر می‌خواهید در این بازی ببرید باید کارمندانتان را به رسمیت بشناسید و بهترین راه برای تشویق او این است که موفقیتش را در یک جمع عمومی کنار همکارانش جشن بگیرید؛ بابت تلاش‌هایش از او قدردانی کنید و پاداش خوبی را برایش در نظر بگیرید.

توانایی‌های منحصربه‌فرد افراد، هرچند ممکن است به‌سختی کشف شوند اما کشف این توانایی‌ها مشخصه‌ی بارز مدیران بزرگ است که به‌خوبی آن‌ها را ارزیابی و درجای مناسب به‌کارگیرند.
فواید سرمایه‌گذاری بروی توانایی‌های منحصربه‌فرد افراد

سرمایه‌گذاری بروی توانایی‌های منحصربه‌فرد افراد ویژگی بسیار برجسته یک مدیر بزرگ است که این سرمایه‌گذاری موجب:
1. صرفه‌جویی در وقت: به‌طور مثال مدیری که وقت خود را صرف آموزش یک حرفه‌ی جدید به کارکنانش می‌کند می‌توان با سرمایه‌گذاری بروی دیگر توانایی‌های بالقوه‌ی وی وقت خود را در جای دیگری بهینه‌سازی کند.
2. افزایش حس مسئولیت‌پذیری و اعتمادبه‌نفس در کارکنان: هنگامی‌که یک مدیر توجه بسیاری بروی توانایی‌های یک کارمند دارد این توجه یک حس اعتمادبه‌نفس در او ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا فرد تمامی وظایفش را به‌خوبی انجام دهد و مسئولیت‌پذیر باشد.
3. افزایش علاقه به کار تیمی در بین کارکنان: سرمایه‌گذاری بروی توانایی‌ها حس ارزشمند بودن در تیم را به وجود می‌آورد و به دلیل ایجاد وابستگی متقابل بین افراد اشتیاق برای کار تیمی بیشتر می‌شود.

 | به پیش
یک جمله‌ی معروف می گوید:
یک دست صدا ندارد.
همان‌طور که مایکل جردن گفته: "ممکن است هرکس به تنهایی بتواند کارش را درست انجام دهد؛ اما زمانی طعم پیروزی را خواهید چشید که چندین "من" در کنار هم "ما" را تشکیل دهند.
یادآوری چند نکته

1- مدیران بزرگ نباید اصراری در تغییر ویژگی‌های شخصیتی افراد داشته باشند؛ و هرگز سعی نکنند یک سرباز را به حرکت درآورند تا مانند شاه عمل کند (بازی شطرنج). آن‌ها باید بدانند که کارکنانشان چگونه فکر می‌کنند، چگونه با دیگران روابط برقرار می‌کنند و چگونه به تخصص آن‌ها نیازمندند و مهم‌تر از همه، چه چیزی آن‌ها را به چالش می‌کشاند

2- زمان منبع ارزشمندی برای مدیران بزرگ است؛ و مؤثرترین راه برای سرمایه‌گذاری در این وقت، شناسایی دقیق توانایی‌های هر یک از کارکنان است.

3- صفات و استعدادها مانند انواع گروه‌های خونی است: آن‌ها از طریق تنوع نژاد، جنس و سن به وجود می‌آیند و ویژگی منحصربه‌فرد هر شخص را به خود می‌گیرند؛ مانند گروه خونی‌های مختلف، اکثر این تفاوت‌های شخصیتی در مقابل تغییر پایدار و مقاوم هستند؛ و مدیران بزرگ همچون بازی شطرنج باید بدانند چگونه بهترین هارا حفظ کنند و در جای مناسب قرار دهند.

* همیشه به یاد داشته باشید که موفقیت شما به‌عنوان مدیر بستگی به توانایی شما برای انجام این کار دارد.

منابع:

 • Harvard business review


درباره نویسنده
سوما زندیانی

سوما زندیانی کارشناسی مدیریت بازرگانی دارد. عکاسی سهمی از ذهن و زندگی اوست.علاقه وی به مباحث بازاریابی شروعی برای نشان دادن توانایی هایش بود.رسیدن به اهدافش در کوتاه ترین زمان ممکن از بزرگترین دغدغه های فکری اوست.در حال حاضر مشغول فعالیت در زمینه بازاریابی دیجیتال و خدمات مشاوره ای بازاریابی کسب و کار های مجازی می باشد.منعطف بودن وی در کارها و توانایی هایش زمینه مناسب برای رسیدن به اهداف اوست.

دیدگاه خودتان را ارسال کنید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز با * علامت گذاری شده اند.